要放棄招聘銷售高手的想法

其實并沒有什么銷售高手，所謂的高手也是與平臺、行業(yè)、管理、經(jīng)驗等息息相關(guān)的。

因為每個人之前都工作在不同的行業(yè)和平臺，每個人所具備的職業(yè)技能也都大不一樣，所以說銷售業(yè)績高需要有對口的行業(yè)和平臺。

重視招聘工作

在進行招聘之前要明確自己要招什么樣的人，是招小白還是招經(jīng)驗的？招小白其實沒什么面試技巧，玩的就是一個概率。

招聘有工作的經(jīng)驗的則一定要確保他之前的工作背景和我們的背景一致。

假如你是做管理軟件的，就可以選擇有軟件、財務(wù)、咨詢等企業(yè)服務(wù)工作的經(jīng)驗的銷售。但是不能有快消、渠道、零售、互聯(lián)網(wǎng)工作背景的人。

善用管理、培養(yǎng)、不要單純的“帶”

1、改變、優(yōu)化薪酬績效結(jié)構(gòu)

放棄高底薪或低底薪加提成的模式，要把底薪、過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)結(jié)合起來。

假如說一個員工他的工資8000元，底薪可以是5600元（70%），目標(biāo)獎勵2400元（30%）。底薪包含保底2800元（50%），新客戶信息收集1120元（20%）過程指標(biāo)，一月必須收集300個新客戶信息就算達標(biāo)，新客戶拜訪1120元（20%）

例如一月必須拜訪5個或8個客戶，工作態(tài)度560元（10%）。

目標(biāo)獎金30%，即2400元。設(shè)定一個銷售目標(biāo)，新人可以設(shè)一個較低的銷售任務(wù)目標(biāo)，只要達成就可以。如果管理軟件銷售周期較長的，可以把結(jié)果指標(biāo)變成階段性指標(biāo)，例如有兩個提交方案的客戶就可以拿到目標(biāo)獎金。

2、不要帶著新員工去拜訪客戶

不要帶著新員工去拜訪客戶，要讓銷售人員自己獨立去拜訪客戶，也可以讓兩個新的銷售人員結(jié)伴拜訪客戶。

要多在辦公室做拜訪客戶演練（在辦公室自己扮演客戶，讓銷售人員來進行拜訪，你可以提一些簡單的問題，看看銷售人員怎么回答，然后有針對性的進行校正）

不然你自己帶個去拜訪客戶，他一直都是看客，沒有突破自己的心理恐懼，更不要擔(dān)心新人不專業(yè)會丟失客戶，丟了也就當(dāng)成鍛煉新人了。

3、盯緊過程指標(biāo)，不要只關(guān)注結(jié)果指標(biāo)

每個行業(yè)都有成交概率，根據(jù)你的經(jīng)驗大概梳理一個你們行業(yè)的成交概率，然后分解成過程指標(biāo)。

例如新人收集300個新信息、打300個電話，拜訪30個客戶，成交一個訂單。那就把這個過程分解到銷售人員每天的工作任務(wù)中，盯著一定要達標(biāo)。

4、不同的階段“帶”的側(cè)重點也應(yīng)該不同

說到留人（任），很多人馬上就會想到事業(yè)留人、高薪留人等等。其實這些都是企業(yè)或大領(lǐng)導(dǎo)的人才戰(zhàn)略，作為一個銷售管理者，也就只能聽一聽，喊一喊而已。銷售部門想要留住關(guān)鍵性人才，或者想要降低流失率，光靠企業(yè)的人才戰(zhàn)略還是遠遠不夠的，必須要深入研究銷售人員的成長過程，在成長的每個階段銷售人員都有不同的想法和需求，然后在相對應(yīng)的階段用正確的引導(dǎo)策略進行引導(dǎo)，就能留住關(guān)鍵人才，就像銷售技術(shù)一樣，要根據(jù)客戶采購的每一個階段不同的心理進行不同的策略，最終才能獲得訂單。通過深入研究，發(fā)現(xiàn)銷售人員在成長的過程中一般會有這八個階段及心理：

1. 恐懼

很多沒有銷售工作經(jīng)驗的員工到崗后對拜訪客戶充滿了恐懼，害怕單獨去拜訪客戶。或者有過銷售經(jīng)驗的員工在換了新的工作后對拜訪客戶也會有不同程度的恐懼。

大家可以想一下，資深的銷售人員對拜訪客戶有沒有恐懼呢？答案是肯定的。每個人對拜訪客戶都有不同程度的恐懼，那到底是恐懼什么呢？是害怕被拒絕

很多企業(yè)為了減少或降低新員工對拜訪客戶的恐懼情緒，做了很多的工作，想了很多的辦法，到底有沒有效果呢？效果是微乎其微的，或者沒有效果。只是我們很多的管理者認為，我們做過了，我們盡力了，剩下是銷售人員自身的問題了。只要你有這樣的想法，那做了還不如不做。我們先看看企業(yè)在降低銷售人員恐懼情緒時常用的一些方法。

我們最常見的方法就是師傅帶徒弟，這個方法可能有90%以上的企業(yè)都曾經(jīng)用過，或者現(xiàn)在還在用。如果曾經(jīng)用過，或現(xiàn)在還在用的企業(yè)管理者，請正面回答自己，效果到底怎么樣？我相信可以得到的答案是模糊的。為什么會這樣呢？

我們再試想一下，一個新的銷售人員，跟著一個在銷售團隊中業(yè)績比較優(yōu)秀的資深銷售人員去拜訪客戶的話，他的職責(zé)是什么？或者我們希望他怎么做？

公司這種師傅帶徒弟的方式是為了讓新的銷售人員跟著資深的銷售人員去學(xué)習(xí)銷售拜訪技術(shù)，然后降低拜訪客戶的恐懼。但是在新的銷售人員頭腦中給自己的定位是什么呢？

我是一個看客，看看就行了，不用承擔(dān)起什么職責(zé)。一般常見的表現(xiàn)有拎包（幫助資深銷售人員拎包）、拍馬（不停的贊美資深銷售人員）、買單（搶著買單，以表現(xiàn)出對資深銷售人員的尊重）。

如果從這個角度去分析的話，師傅帶徒弟的方法并沒有讓新的銷售人員學(xué)習(xí)到真正的銷售技術(shù)，降低對拜訪客戶的恐懼，因為新人再跟師傅拜訪客戶時沒有任何的恐懼。那應(yīng)該怎么辦呢？

唯一的方法就是，害怕什么就去做什么。新進的銷售人員害怕拜訪客戶那就讓他去拜訪客戶，只有在拜訪客戶的過程中，才會真正發(fā)現(xiàn)，原來客戶并沒有想象中的那么恐懼。

在這個階段銷售管理者，需要根據(jù)行業(yè)的銷售方式，確定一個拜訪客戶數(shù)量的指標(biāo)就行，讓新進的銷售人員努力去完成這個指標(biāo)就可以了。比如，需要大量拜訪客戶的企業(yè)來說，每天最少拜訪3個客戶。對于精準客戶開發(fā)類型的銷售企業(yè)來說，一周最少4個客戶。

在這一階段，最關(guān)鍵的點就是要讓新進的銷售人員為了實現(xiàn)拜訪目標(biāo)，去努力拜訪客戶。切記，指標(biāo)要適度，不要超負荷。切記，在這階段，只要過程性指標(biāo)（拜訪的數(shù)量），不要結(jié)果性指標(biāo)（產(chǎn)生銷售額）。

2. 挫折

在第一階段拜訪了幾十個客戶，但是沒有產(chǎn)生銷售額，就會進入到第二個階段，挫折感。

一般新進的銷售人員都把銷售工作想的比較簡單，認為拜訪幾個或幾十個客戶就會成交，產(chǎn)生銷售額。如果順利的成交了客戶，產(chǎn)生了銷售額，那就順利的度過了第二階段，如果沒有成交客戶，沒有產(chǎn)生銷售額，那就會產(chǎn)生挫折感。但是，大多數(shù)新進的銷售人員都不會順利的度過這一階段。

挫折階段的引導(dǎo)策略

這個階段一般會在新進銷售人員入職后一周或半個月產(chǎn)生（從獨立開始拜訪客戶進行計數(shù)）。

在這一階段銷售管理者要讓新進的銷售人員明白成交的關(guān)鍵是什么?？蛻舫山坏年P(guān)鍵主要是來自兩個關(guān)鍵指標(biāo)，一個是拜訪客戶的匹配度，第二個是行業(yè)客戶開發(fā)成功的概率。

這一階段，銷售管理者要和新進的銷售人員對其這一個周期類的客戶進行一次分析，看看拜訪的客戶是不是企業(yè)真正的客戶，解決匹配度的問題?？蛻舻钠ヅ涠仍降弯N售的難度就會越多，成交的幾率也就越低。

對其拜訪的客戶進行分析后，可以安排一位在團隊中銷售業(yè)績比較突出的資深銷售人員對新進人員進行一次經(jīng)驗分享，時間把握在1個小時左右就可以。主要分享自己是怎么找客戶的，自己的客戶開發(fā)成功率是多少？（收集多少客戶，拜訪多少客戶，能成交多少客戶）。

這樣做的目的是為了讓新進的銷售人員知道是什么原因自己沒有成交，或者成單量比較低。

通過正確的引導(dǎo)，讓新的銷售人員順利地度過了第二個階段，他們會繼續(xù)努力地工作，收集客戶信息，拜訪目標(biāo)客戶。

其實我們在現(xiàn)實的工作中能看到一種現(xiàn)象，那就是新入職的銷售人員普遍都是比較積極，努力。比較消極的銷售人員多一半都是“老油條”。

第三階段：疲憊

你會看到新入職兩三周左右的銷售人員身心疲憊，各位銷售管理者一定要相信他們是在真的努力工作，仍然沒有達到理想的銷售業(yè)績。

銷售人員疲憊期的引導(dǎo)策略

這時需要一次真正的團建活動，很多銷售團隊有新人加入時都會搞一次團建，表示對新同事的歡迎。每次在給銷售管理者上課都會講，不建議在新員工剛?cè)肼殨r搞團建歡迎新同事，為什么呢？

因為新人剛進來對每個同事都不太熟悉，非常的拘謹，參與感不強，這時搞得團隊真正的主角不是新人而是老人。新人的團隊什么時間搞最好呢，那就是在新員工第三個階段疲憊期搞

這時新入職的銷售人員和同事、領(lǐng)導(dǎo)也基本都熟悉了，這時拘謹和防備心理就少了，才能打開心扉，融入到團建中來，最好在周末搞團建活動，幫助新的銷售人員徹底地放松心情，盡情地互動，然后周末好好地休息一下，周一再見面時，又是一個生龍活虎的銷售人員。

第四階段：不自信

每次給銷售管理者上課都會問到，你們認為銷售人員流失率最高是哪個階段？

細心總結(jié)過的人都知道銷售人員流失率最高的時間節(jié)點就是，入職后的第一個月的下旬到第二個月的上旬。很多銷售管理者都知道這個節(jié)點是流失率最高的，但是為什么會是這個階段很少能說得清楚。

我在之前的工作中每年都會負責(zé)新招聘的大學(xué)生的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)后我就把所有參加過培訓(xùn)的人拉到一個社交的群里，讓大家交流，我一直不說話，就觀察這些銷售人員每天都聊什么呢。

對他們的聊天內(nèi)容進行分析會發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律，銷售人員剛?cè)肼殨r激情滿滿，到了第一個月的下旬和第二月上旬時，大多數(shù)都會產(chǎn)生自我懷疑，也就是不自信。

剛開始激情滿滿，全情投入工作，但是工作基本都不會有太大的成果，也就是不會產(chǎn)生太多的訂單，有些行業(yè)銷售周期長一些，就沒有訂單。這時銷售人員就容易出現(xiàn)不自信的表現(xiàn)，會問自己：我到底適不適合這份工作。當(dāng)一個人問自己類似問題時就開始對自己開始的選擇出現(xiàn)懷疑。

如果沒有正確的引導(dǎo)，離開或重新選擇的可能性就會非常大。還有一種在銷售團隊管理中常見的現(xiàn)象，銷售人員是一個一個招聘進來的，但是在這個時間節(jié)點銷售人員都是兩個或更多的一起離開。為什么會這樣呢？

當(dāng)一個人產(chǎn)生了這樣的自我懷疑后，就會和自己進來時間差不多的同事進行交流，當(dāng)兩個人產(chǎn)生共鳴時就有可能一起離開。

不自信階段的引導(dǎo)策略

這時需要銷售管理者主動找銷售人員進行談話，通過談話進行正確的引導(dǎo)。

每次在給銷售管理者上課時會強調(diào)很多遍，如果你在這個節(jié)點主動找銷售人員進行談話引導(dǎo)，就可以降低40%以上的人員流失率。但這是一次艱難的對話，因為我自己經(jīng)歷過多次這樣的對話。

這時不管你問銷售人員什么問題，得到的答案基本都是含糊的，因為他們想自己尋找答案。

問他：最近怎么樣??？

他會說：挺好的。

問：有沒有什么需要我?guī)椭模?/span>

他會說：沒有。

問：在工作過程中有沒有遇到很棘手的問題呢，我們可以一起聊聊？

他會說：還沒有，遇到了再向您請教

這樣的對話很艱難，很多銷售管理者就主動放棄了。切記，如果你這時放棄了，你團隊人員流失率就會增加至少40%以上。所以一定要堅持。堅持對話。既然銷售人員是鐵板一塊很難打開，那就先打開我們自己，給銷售人員講自己的體驗和感受，爭取產(chǎn)生共鳴。

管理者：“我不知道你現(xiàn)在真實的狀態(tài)是什么，看到你讓我想起我剛到公司來時的狀態(tài)，工作快一個月了，拜訪了幾十個客戶，但都表示暫時不需要我們的產(chǎn)品或服務(wù)。

那時我特別地沮喪，就開始問自己：”我是不是不適合做銷售工作？我是不是不適合這個行業(yè)？那時就開始關(guān)注新的工作機會了。

有一天我的領(lǐng)導(dǎo)找我溝通，給我說了在這個行業(yè)和我們公司獲得成功的關(guān)鍵是什么，又和我一起分析了我當(dāng)時聯(lián)系和拜訪的客戶，我才知道，沒有誰完全適合做銷售工作，也沒有誰完全不適合做銷售工作，關(guān)鍵的是要對銷售工作有深入的和正確的認知。”

那時談話應(yīng)該是很多年前的事了，但是我至今記憶猶新………，我希望你也能深入地、正確地認知銷售工作，相信你一定會做得比我好……

講自己親身經(jīng)歷的故事是為了能和銷售人員產(chǎn)生共鳴，讓他們明白不光他想過這個問題，是很多人都曾經(jīng)想過。然后讓他打開心扉，和你一起分析他的客戶和市場，放棄重新選擇的想法，認真工作。

第五階段：浮躁

新入職的銷售人員度過四個階段，也就差不多在公司工作一個多月了，這時我們會發(fā)現(xiàn)銷售人員性格變得比較浮躁，好像見誰都想吵架一樣，尤其不愿意和銷售管理者討論工作的細節(jié)。

如果銷售管理者追問某個客戶的情況或銷售目標(biāo)的達成情況時，他就會表現(xiàn)出特別的不耐煩，而且會做出保證，讓你放心。為什么會這樣呢？

因為他在與客戶溝通過程中出現(xiàn)了問題，出現(xiàn)了他自己解決不了的問題，他不希望別人深入地問細節(jié)性的問題，他擔(dān)心別人發(fā)現(xiàn)他的軟肋，他就用保證結(jié)果來搪塞你

浮躁階段的引導(dǎo)策略

這時銷售人員才真正需要一次專業(yè)的銷售技能培訓(xùn)，你沒有看錯，這時才真正需要一次專業(yè)培訓(xùn)。

很多企業(yè)在新的銷售人員入職時就進行了大量的銷售技能類的培訓(xùn)，如果你跟蹤研究過的話，你會發(fā)現(xiàn)，在入職時培訓(xùn)的銷售技能幾乎沒有什么用，不是培訓(xùn)的內(nèi)容沒有用，而是他們不會去真正認真地學(xué)習(xí)，為什么呢？

因為他們覺得銷售沒有那么復(fù)雜，因為他們沒有真正碰見需要銷售技能的情景，學(xué)習(xí)最高效的節(jié)點就是自己真正遇到問題后，在尋找解決方法時，這是學(xué)習(xí)最高效的節(jié)點，所以現(xiàn)在需要一次真正專業(yè)的銷售技能培訓(xùn)。

不需要心態(tài)，不需要激勵，只需要培訓(xùn)如果遇到這樣的問題應(yīng)該怎么解決，你會發(fā)現(xiàn)這時他們才如饑似渴。

很多企業(yè)銷售人員培訓(xùn)的時機和內(nèi)容都有問題，最后導(dǎo)致效果不佳，或根本無效。只有當(dāng)銷售人員遇到了自己不能解決的問題時，自己也在尋找解決方法時，效果最佳。

第六階段：抱怨

我上課時講到這里就會問銷售管理者，有沒有發(fā)現(xiàn)新招聘的銷售人員在入職的前一兩個月時不管是否真的積極，但都會表現(xiàn)出非常積極的狀態(tài)，但是兩三個月后就看上去沒有那么積極了，天天牢騷滿腹呢？

能看到很多銷售管理者非常認同，如果你認真地觀察過的話我相信你也會認同的。為什么會這樣呢？為什么會在這個階段才表現(xiàn)出來呢？

答案只有一個，而且是非常積極的答案，那就是他已經(jīng)決定不離開了。

我經(jīng)常比喻講，你去一個飯店吃飯，感覺這個飯店有些地方做得不好，給提了很多意見，你為什么要給提意見呢？其實你是希望他們能改正，而且你還是愿意再去的。如果你已經(jīng)決定不再去這家飯店吃飯了，你還會給提意見嗎。

抱怨階段的引導(dǎo)策略

這個階段是考驗銷售管理者胸懷的一個階段。有很多銷售管理者不喜歡聽員工抱怨，決定抱怨的銷售人員都是消極的。

其實每個人都會有不同程度的抱怨，只是他會選擇向誰吐槽，如果銷售人員給你吐槽，那證明他把你當(dāng)成可以信任的人，也可能希望你可以解決這些問題。

很多銷售人員都知道，抱怨也沒有用，你也解決不了。這時你只需要做好傾聽者就行了，聽聽他們的抱怨，然后簡單做一些正向的引導(dǎo)就可以。

第七階段：得過且過

之前經(jīng)常說做三年銷售才算是老江湖了，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)背景下人們都“成熟”得比較快，做銷售半年基本都變成老江湖了。

到了第七階段新的銷售人員已經(jīng)變成了老江湖，和老的銷售人員一樣了，變得得過且過，做一天和尚撞一天鐘，再也看不到剛?cè)肼毜哪莻€“少年”了。

新入職銷售人員過了第五階段就基本穩(wěn)定了，不再想著離開的問題了，那留任是不是就算成功了呢？不算。我們需要的不僅僅是留下來，而是要留下來的都是精英。那如何留下來，并且成為精英呢？那第七階段就是非常重要的。到了這個階段就再也看不到剛?cè)肼殨r的沖勁和激情了，這時才是真正考驗基層銷售管理者真正的帶人水平了。

員工變得得過且過，具體的表現(xiàn)就是讓九點開會，他們一定不會八點四十就到會議室做好準備，而是一定會八點五十后才陸陸續(xù)續(xù)進入會議室；讓銷售人員每天拜訪三個客戶，銷售人員一定不會拜訪四個的，為什么會這樣呢？

因為他們會努力完成指標(biāo)內(nèi)的工作，不愿去完成指標(biāo)外的事情。而且這個階段管理者口頭表揚、口頭激勵的方法基本也都失效了。

今天在這里我們溝通的是管理得過且過階段的銷售人員。銷售人員到了這個階段了銷售管理者一定不能寄希望于他們自動自發(fā)地去工作，一定要學(xué)會用科學(xué)的管理指標(biāo)驅(qū)動和培養(yǎng)銷售人員成為銷售精英。

我每次給銷售管理者上課也會多次強調(diào)這個觀點，現(xiàn)在的銷售管理者學(xué)習(xí)的員工激勵太多了，就想通過一些表面的激勵讓銷售人員努力工作。

激勵是必不可少的，很多的激勵是希望員工如何做，做到什么程度。我們要把希望他們做到的事和標(biāo)準變成指標(biāo)，變成他們必須要做的事和達到的標(biāo)準。變“希望”為“必須”。

一個銷售人員必達的指標(biāo)最少要包括銷售目標(biāo)、收集客戶信息數(shù)、拜訪客戶數(shù)。只要銷售人員按要求均衡地推動這三個數(shù)據(jù)的變化，他的業(yè)績和能力都會發(fā)生變化。

很多企業(yè)只有結(jié)果指標(biāo)沒有過程指標(biāo)，這樣就會把銷售人員培養(yǎng)成唯利是圖，注重短期結(jié)果，更有甚者用各種“歪門邪道”的手段達成結(jié)果。結(jié)果很重要，但必須是用正統(tǒng)的、均衡的銷售推動產(chǎn)生的。

中國企業(yè)的創(chuàng)始人大多數(shù)也都有短視的問題，最后把企業(yè)也都帶向了一條不歸

得過且過階段的引導(dǎo)策略制定科學(xué)的考核指標(biāo)，驅(qū)動銷售人員變成真正的銷售精英。如何設(shè)置考核指標(biāo)在后邊的日常管理章節(jié)中會有深入的分析。

第八階段：飄飄然

新人拿大單是一件令人非常高興的事，既能鼓舞士氣，又能提升銷售業(yè)績，是一件皆大歡喜的事，但也是一件容易毀掉一個潛在銷售精英的事，99%銷售管理者的做法都是錯誤的，都起到了負面的作用，很多人看到這里可能不相信，我們一起來看看你是怎么做的。

每次給銷售管理者上課時我都會問到，如果一個剛?cè)肼毑痪玫男聠T工拿回來一個大的訂單，你會怎么處理？（如果是你，你會怎么處理？）大家就紛紛發(fā)表自己的觀點，歸納總結(jié)一下，常見的也就是這幾種方法。

第一種：馬上在會上表揚，或者在部門群里進行公開表揚；

第二種：讓大家向這位新同事學(xué)習(xí)；

第三種：讓這位拿了大單的新的銷售人員給大家分享心得；

第四種：給這位新員工發(fā)個大獎，表示鼓勵，同時也讓其他銷售人員向他看齊。

第五種：馬上晉升這位新的銷售人員成為主管，帶領(lǐng)團隊。

剛說過以上這些方法是99%的銷售管理者都會用的方法。這些方法如果對一個老的銷售人員進行激勵，沒有問題，可能效果非常好，但是對一個新的銷售人員用這些方法，會起到負面作用，會有哪些負面作用呢？

先分析一下，新人在什么背景下能拿到大的訂單？肯定是與他的努力分不開的，有沒有其他同事或其他部門人的協(xié)助呢？如果沒有那一定是他遇到了一個高匹配度的客戶，客戶對自己的需求和對我們的產(chǎn)品及服務(wù)是非常了解的，他只是切到好處地遇到了，也就是說這個訂單是很輕松地就拿下來了

我每次上課都會問銷售人員，你拿到的每個訂單都是非常非常努力才拿下來的還是有非常輕松就拿下來的？很多銷售人員都不回答。

我是一個自己做銷售十年的銷售培訓(xùn)老師，每次講銷售技術(shù)課程中都會強調(diào)銷售人員最大的能力是找到匹配的客戶，而不是去說服不匹配的客戶?？蛻舻钠ヅ涠仍礁撸N售的難度就越低，客戶的匹配度越低銷售的難度就越大

只要做過銷售的人都會知道這個規(guī)律的，但是人們更喜歡聽到非常曲折，歷經(jīng)艱辛最終拿到單子的傳奇段子。

很多客戶你花費了很多的精力最后都沒有拿下來，有很多大單反而是你沒有怎么費勁就拿下了。

這個世界缺乏說真話的勇氣，人們也不太喜歡接受平淡無奇的真實的事情。銷售人員更喜歡聽到如果客戶嫌貴我們怎么處理的話術(shù)，也不愿意聽真實的，真實的就是，如果選的客戶不匹配，客戶嫌貴是無法解決的。

例如：你在銷售最低價都是50W起步的汽車，有一個客戶嫌貴，他原來開的車都是10W左右的，最近也沒有拿大獎，也沒有中彩票。不管你是塑造價值也好，給最大優(yōu)惠也好，成交的可能性都是比較小的，能不能成交呢，能，但是非常非常小。

這是真實的現(xiàn)象，但是人們更喜歡聽的是怎么解決這個根本解決不了的問題的方法，很多的銷售培訓(xùn)師為了迎合學(xué)員，就想了很多方法，聽上去都很好，但沒有什么用。

現(xiàn)在在視頻平臺上流傳各種富豪把自己扮成窮人去看豪宅，很多銷售人員不愿意接待，只有一個新來的銷售人員非常熱情地接待了這個“富豪”，最后成交了非常大的單，很多銷售培訓(xùn)的老師也愿意用這類視頻作為案例去講銷售技術(shù)。

這些是人們非常喜歡聽和看的。有沒有這樣的事件，有，肯定有，但是這是千年不遇的案例。我經(jīng)常在講課時會告訴銷售人員一句話，不要把個案當(dāng)規(guī)律。個別案例都是有特殊的背景的，我們需要研究的是規(guī)律。

對于新進銷售人員，采用什么方式，會產(chǎn)生負面影響，會產(chǎn)生什么負面影響？我們一起來看看：

第一種：馬上在會上表揚，或者在部門群里進行公開表揚；這個一般不會起到太多負面的作用。

第二種：讓大家向這位新同事學(xué)習(xí)；這個負面作用就是比較大。

第三種：讓拿了大單的新的銷售人員給大家分享心得。

假設(shè)他是遇到了一個高匹配度的客戶，他只是按照正常的業(yè)務(wù)流程進行了預(yù)約、拜訪、介紹，客戶就下單了。

大多數(shù)銷售人員沒有勇氣站在臺上講真實的情景，大多數(shù)都會編制一個非常動聽的“故事”講給大家聽。

預(yù)約時客戶是如何如何刁難他的，他是如何迎難而上最后預(yù)約成功的，客戶提出了非常刁難的問題，他是如何機智地回答的，最后經(jīng)歷了千辛萬苦，拿到了訂單，新人分享的故事80%都是這樣的。

第五種是比較離譜的，就是馬上晉升這位新的銷售人員成為主管，帶領(lǐng)團隊。要知道新進來的還沒有搞清楚市場、客戶和團隊，直接起來做主管，不僅僅會毀掉一個銷售，有可能會毀了一個團隊。

成功的例子可能是有的，但是我沒有看到過。

飄飄然階段的引導(dǎo)策略

與銷售人員深入地進行一次溝通，詳細詢問做單的過程，和銷售人員一起分析成功的要素，引導(dǎo)銷售人員正確看待這次成功，并能汲取經(jīng)驗。